Ook plaatsvervangend secretaris-generaal Vera de Witte was aanwezig. Volgens haar weerspiegelt Defensie de samenleving nog niet voldoende. Zonder aandacht voor werving, behoud en groei is de noodzakelijke opschaling naar 100.000 en uiteindelijk 200.000 medewerkers niet mogelijk.

Uit de gesprekken bleek dat diversiteit en inclusie onder druk staan. Zonder duidelijk beleid en steun vanuit de top blijven racistische of discriminerende uitingen makkelijk onder de oppervlakte. Een gesloten cultuur en onduidelijke richtlijnen maken open dialoog moeilijker. Leiderschap blijkt daarin doorslaggevend. Managers die zelf het goede voorbeeld geven, heldere normen stellen en een veilige omgeving bieden, maken verandering mogelijk.

Hoe zien medewerkers de toekomst voor zich?

Er kwamen 3 pijlers naar voren die de deelnemers belangrijk vinden binnen een inclusieve(re) organisatie:

1.     Medewerkers mogen zichzelf zijn binnen een lerende organisatie.

2.     Leiders vertonen voorbeeldgedrag en maken inclusie samen belangrijk.

3.     Uiteindelijk wordt inclusie de nieuwe norm.

Om dit te bereiken gingen deelnemers met elkaar in gesprek over concrete ideeën en maatregelen. Een belangrijke eerste focus hierbij is erkenning en bewustwording. Daarbij hoort volgens hen het erkennen van het probleem door de top en het onderwerp op de agenda te zetten en te houden. Culturele sensitiviteit als een belangrijke (leiderschaps-)competentie, leiderschapstrainingen over dit thema en toegankelijkere meldloketten voor medewerkers werden besproken. Deelnemers benoemden dat een snellere afhandeling van meldingen gewenst is en bespraken het effect van streefcijfers.

De organisatie van het evenement zal alle inzichten en punten van de dag bundelen en deze presenteren aan de Bestuursraad.

‍